В современном мире бизнеса технологии все чаще перестают быть конкурентным преимуществом, и основным ресурсом копаний становятся люди. Работодатели все чаще обращаются к специалистам, способным повысить эффективность труда в организации,  возлагая на них большие надежды. К таким специалистам относятся и корпоративные психологи.

С вопросом о том, что такое корпоративная психология, и какую роль она  играет в нашей современной бизнес-среде, мы обратились к практикующему психологу и коучу Карине Мавляновой.

Карина, прежде чем говорить о корпоративной психологии и её актуальности для современных компаний в Узбекистане, давайте дадим ей определение и обозначим её основные функции.
Корпоративная психология – это инструмент для оптимизации механизмов управления людьми внутри организации.
Основные задачи корпоративного психолога включают в себя:
 - отбор кандидатов на вакансии и определение потенциала сотрудника для дальнейшего карьерного роста и продвижения,
 - повышение профессиональных навыков сотрудников (проведение тренингов, семинаров, консультаций и т.д.),
 - создание благоприятного микроклимата в коллективе.

Какими качествами должен обладать корпоративный психолог?
Психолог должен обладать отличной теоретической подготовкой и в то же время быть хорошим практиком. Иметь общие практические навыки в психодиагностике, знать методики изучения и оценки психологических особенностей трудовой деятельности. Не будут лишними и общие знания по экономике, управлению, трудовому законодательству. Кроме того, корпоративному психологу необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, повышать квалификацию. Что касается личностных качеств, то это наличие высокой трудоспособности, коммуникабельности и харизмы.

Корпоративная психология неразрывно связана с другим очень актуальным и модным сегодня понятием – корпоративной культурой. Расскажите немного об этом.
Психолог, особенно штатный, принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры. И здесь основная задача - из многих «я» сформировать «мы».
Корпоративная культура — это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, через который реализуется корпоративная стратегия фирмы. И именно через корпоративную культуру, в конечном итоге, фирма являет себя окружающему миру и взаимодействует с ним.
В целом правильно выстроенная корпоративная культура позволит преодолеть нестабильность и непонимание в трудовом коллективе, повысить производительность труда и мотивацию членов данного коллектива.

В каких случаях компании необходимы услуги корпоративного психолога?

Вообще, чем больше численность сотрудников организации, тем сложнее ей управлять и тем больше вероятность возникновения конфликтов и нездоровой обстановки.
Как правило, нездоровая обстановка  основана на внешних или внутренних конфликтах конкретной личности (или группы личностей) и социума. А в основе любого конфликта и непонимания всегда лежат страхи, неуверенность, тревожность.
Поэтому если появились тревожные звоночки, не нужно их игнорировать. Необходимо приложить все усилия для того, чтобы обрести гармонию и баланс внутри организации. И корпоративный психолог может оказаться здесь очень кстати. Ведь ни для кого не секрет, что только в состоянии психологического и физического здоровья и спокойствия человек способен к эффективному труду и самореализации.
При этом важно не только обучить человека различным техникам, «накачать» его теоретический базой и научить различать психотипы современных менеджеров. Важно также помочь сотруднику выявить его недостатки, превратив их в его резервы, правильно ставить цели и идти к ним, справляться со стрессовыми ситуациями и чувством тревоги.
Есть одно очень четкое и правдивое утверждение: относитесь к своим сотрудникам так, как вы хотите, чтобы они относились к вашим клиентам. То есть, построение успешных отношений внутри организации напрямую связано с её успехом во внешнем мире и в бизнесе.
Штатный психолог, или независимый консультант? Кому стоит отдать предпочтение?
«Плюсы» и «минусы» имеются в позиции как корпоративных, так и независимых психологов.
«Плюсы» корпоративного психолога заключаются в том, что в отличие от внешнего психолога, корпоративный наблюдает особенности взаимоотношений сотрудников ежедневно, знаком с историй конфликтов, ориентируется в ситуации.
Кроме того, штатный психолог имеет возможность оценки результатов своей работы в долгосрочной перспективе. Так, после тренинга или семинара он может наблюдать позитивные изменения в работе персонала не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе. Он может также корректировать результаты, если будут возникать негативные отклонения от ожидаемых целей.
К «минусам» корпоративного или штатного психолога можно отнести то, что он зависим от неформальных отношений в компании. По-человечески он может симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим. Так или иначе, но его субъективное отношение к развивающимся событиям в компании будет накладывать свой отпечаток на его понимание того, что происходит. Кроме того, как говорится, «нет пророка в своем отечестве», поэтому свой психолог зачастую не является убедительным для руководителя и работников компании.
Корпоративный психолог также испытывает административную и финансовую зависимость от руководителя и будет стараться сохранить с ним хорошие отношения. Именно поэтому он может быть склонен представлять проблему в более позитивном виде, нежели она есть на самом деле, либо избегать анализа негативного влияния руководителя на появление проблемы с персоналом. В любом случае, его объективность рискует быть серьезно снижена.

Что касается независимого консультанта, то тут все наоборот. Положительным фактором является то, что внешний консультант не зависит от персонала, поскольку не имеет неформальных отношений с сотрудниками компании. В связи с этим он имеет все условия для сохранения своей независимой профессиональной позиции и разработки объективной оценки ситуации.
Профессиональная независимость внешнего консультанта сохраняется и по отношению к руководству компании. Внешний психолог работает в организации ограниченное время. Он проведет анализ, сформулирует проблему, разработает и реализует программу, оценит результаты и уйдет из компании.
Но есть у независимого консультанта и свои негативные стороны, такие как невозможность оценить результаты своих воздействий в долгосрочной перспективе. Более того, внешний консультант не имеет точных сведений о неформальных отношениях в компании, т.к. на переговорах руководитель, как правило, ему об этом не рассказывает. В этом моменте «плюс» может обернуться «минусом», если психолог позволит себе быть неосторожным и нечувствительным.
Поэтому, взвесив все «за» и «против», принимая во внимание уровень готовности инвестировать в развитие своей организации, руководители должны сами принять решение о том, какой специалист им нужен в той или иной ситуации.

Если компании не по карману пока иметь своего штатного корпоративного психолога, и она решила прибегнуть к услугам независимого консультанта, то по каким критериям нужно его выбирать?
Хочется заранее сказать, что ни пол, ни возраст, на образование, ни заявленный опыт работы и внушительный список компаний в резюме не являются определяющими критериями.
Профессионализм психолога складывается не столько из образовательного статуса, сколько из целого комплекса других качеств — его интеллекта, способностей, опыта, мотивации, отношения к людям, ценностных ориентаций, харизмы и т.п.
Кроме того, многое определяет сама цель, для которой в компанию приглашается специалист.
Если целью работы выступает тренинг, то ведущий обязательно должен быть не только высокопрофессиональным и харизматичным, но и опытным тренером. Выстоять в аудитории «львов» - управленцев, суметь выдержать их критику, не сломаться, не проявить излишнюю уступчивость или неадекватную агрессивность, может только тренер, знающий все возможные «подводные камни» и прошедший «огонь, воду и медные трубы».
Если целью работы является тестирование и консультирование, то кроме обязательного профессионализма, психолог должен обладать коммуникабельностью и умением вызывать доверие, поскольку обычно работники проявляют психологическую защиту, и можно получить результаты, не отражающие их реальные психологические характеристики.
Теперь, как же определиться с тем, обладает ли тот или иной психолог необходимыми вам качествами? Прежде всего, нужно всегда выбирать из нескольких кандидатур. Чем больше вариантов для выбора, тем лучше - все познается в сравнении.
Далее нужно обратить внимание на публикации. Что пишет психолог, какие проблемы он поднимает и как их анализирует, какие акценты проставляет, какие выводы и рекомендации предлагает читателю — это поможет сформировать более-менее объективную оценку профессионализма психолога. Показательным является также стиль изложения, в котором проявляются индивидуальные черты: его открытость или замкнутость, эмоциональность или сдержанность, ориентация на решение практических проблем или научное исследование.
Кроме этого, необходимо получить личное впечатление о психологе и его работе. Очень хорошо, если будет возможность посетить в качестве наблюдателя его семинар или тренинг, оценить профессиональный стиль и умение владеть группой.
Красноречивой может быть также рекомендация о работе психолога — внешнего консультанта от менеджера по персоналу или другого значимого человека в компании, где он уже провел тренинг или семинар.
Индивидуальный стиль, профессиональные ценности психолога и их соответствие корпоративным ценностям и установкам, принятым в компании также играют немаловажную роль. Желательно, чтобы рабочий стиль психолога совпадал с корпоративными нормами, сформированными в компании.

На каком уровне развития находится корпоративная культура в Узбекистане? И как часто компании прибегают к услугам корпоративного психолога?
На сегодняшний день в нашей стране обращение компаний к услугам корпоративного психолога пока скорее исключение, чем правило. В подавляющем большинстве это международные компании, которые стараются выстраивать свою корпоративную культуру по образу и подобию своих головных офисов и штаб квартир.
Что касается местных компаний, то еще не все руководители готовы вкладывать деньги в качественное улучшение методов управления своим персоналом. Но тенденция к развитию есть, и всё больше первых лиц компаний понимают, что в определенных случаях те огромные стрессы, которые испытывает человек или коллектив в целом, без психологической помощи и подсказки очень трудно преодолеть.

На каком уровне находится подготовка психологов в Узбекистане? Могут ли наши специалисты успешно конкурировать с зарубежными психологами?
Когда-то, лет 15-20 назад у нас была очень сильная школа психологов. Но в какой-то период произошел очень мощный отток талантливых специалистов, и сегодня, конечно, нам очень трудно конкурировать с зарубежными психологами. Почти все развитые передовые страны имеют хорошо развитую психологическую сеть и тренинговую индустрию. Общий объем денег, который вращается в этой среде, скажем, в Америке превосходит 1 млрд. долл. Мы же пока не можем похвастаться такими цифрами.
Сейчас мы переживаем период возрождения психологии в Узбекистане. На сегодняшний день только в Ташкенте психологов готовят в 3-х Вузах – в Ташкентском Национальном Университете (бывшем ТашГУ), Педагогическом Университете и в филиале Московского Государственного Университета им. Ломоносова. Справедливости ради надо отметить, что если мы уступаем западным коллегам по части теоретической подкованности, то рвения и талантов у наших специалистов намного больше. Именно это вселяет уверенность в том, что у психологии в Узбекистане огромные перспективы.
 
Насколько менталитет нашего народа восприимчив к психологическим методикам?
Начнем с того, что в целом психология базируется на общечеловеческой морали и принципах. А менталитет нашего народа очень близок к истинным общечеловеческим ценностям. С молоком матери мы впитываем взаимоуважение, душевную теплоту, трудолюбие, отзывчивость, послушание и мудрость.
Возможно, в обществе пока бытует предубеждение, что психология освобождает от некоторых «общепринятых» рамок, что может привести к той или иной форме анархии.
На самом же деле, психология создает конструктивную упорядоченность в жизни,  помогает взять на себя ответственность за все, что в ней происходит, учит самоуправлению и достижению поставленных целей.
Из опыта работы со своими клиентами могу сказать, что они очень ответственно подходят к процессу работы над собой, быстро достигают положительных результатов и умеют быть благодарными.

Расскажите вкратце об основных инструментах корпоративной психологии?
В спектр услуг, оказываемых корпоративным психологом, входят тренинги, деловые игры, рекрутинг, консультирование, коучинг, тимбилдинг и тестирование. Пожалуй, наиболее распространенным и популярным на сегодняшний день инструментом является тренинг.
Тренинг – это программа интенсивного обучения, рассчитанная на определённый промежуток времени. В ходе тренинга проводятся небольшие теоретические семинары, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. При проведении тренингов участники часто ставятся в определенные обстоятельства, с целью нахождения оптимального решения в каждой конкретной ситуации.
Часто во время прохождения тренинга происходит ломка стереотипов, выход за рамки привычного восприятия работы. Это способствует переосмыслению ценностей, задач и дает возможность «подняться» над повседневной текучкой до стратегического взгляда на свою работу и работу организации в целом. Тренинги также важны для сплочения коллектива.
Деловая игра — другой тип обучения, при котором осуществляется моделирование некой бизнес-ситуации. Участники игры должны включиться в нее и действовать так, как бы они действовали в реальной жизни. Это дает возможность не только рассмотреть различные модели поведения, но и путем их анализа определить возможные ошибки и найти оптимальное решение в каждом случае.
Коучинг – это наставничество, а коуч – это личный тренер, наставник. Коуч, через раскрытие внутреннего человеческого потенциала помогает успешно достичь цели. Коучинг в целом можно назвать "терапией успеха". В арсенале коучинга управление собой, таймменеджмент – умение рационально использовать время, искусство управления эмоциями, построение и поэтапное достижение целей.
VIP-консультирование - это индивидуальные занятия с первыми лицами компаний по подготовке к публичной деятельности и ведению переговоров, работе со СМИ, выработке индивидуального стиля управления, развитию лидерских качеств, управлению конфликтами, а также реализации других профессиональных и личностных задач.
    Рекрутингом называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. Рекрутингу часто сопутствует психологическое тестирование - исследование определенных психологических качеств и свойств кандидата или сотрудника путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование помогает получить информацию об особенностях того или иного кандидата, таких как скорость и объем обрабатываемой информации, умение решать конфликтные ситуации, лояльность к компании, отношение к карьере, умение находить и устанавливать длительные контакты с клиентами и др.
    Тимбилдинг в переводе с английского языка означает «построение команды». Всем известно, что сплоченный и дружный коллектив может сделать намного больше, чем несколько отдельно взятых гениев. Тимбилдинг ставит своей основной задачей более близкое знакомство сотрудников между собой и сплочение коллектива в условиях неформального общения.
Для достижения максимальной эффективности тимбилдинга используют разнообразные сюжеты активных игр: поиск клада, строительство города, виды спортивных соревнованийи т.д. В игровом антураже участникам легче погрузиться в процесс выполнения заданий, что также беспечивает прекрасное настроение и массу позитивных эмоций. Главное – выполнение  поставленной задачи возможно только при объединии командных усилий.

Порой можно услышать мнение, что те же тренинги не дают существенных результатов, нет видимого эффекта, нет увеличения продаж. Как Вы думаете, от чего зависит успех проводимых обучающих мероприятий?
Результативность сотрудника зависит не только от его знаний и умений, его способностей выполнять поставленные перед ними задачи. Но также от того, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, и какие возможности их реализации предоставляет организационная культура и модель управления компании.
Бывают ситуации, когда при проведении тренинга сотрудники принимают в нём активное участие, демонстрируют мотивацию, используют эффективные модели поведения, но не применяют их затем в повседневной работе. При более близком изучении ситуации выясняется, что приобретенные в ходе тренинга модели поведения на сегодняшний день не востребованы организацией. Обучение становится значительно более эффективным, если в компании проводятся организационные и технологические изменения и нововведения, которые позволяют сотрудникам практически использовать в работе полученные навыки.
Важно учитывать и отношение сотрудников компании к собственной работе: имеют ли они достаточную мотивацию для самореализации и достижения максимальной отдачи от нее? Нередко можно встретиться ситуацию, когда инновационный или творческий подход сотрудников к работе не поощряется руководящим составом. Поэтому для того, чтобы полученные знания внедрялись в повседневную работу, необходимо создать для этого подходящие условия внутри самой организации.

Психолог в компании: доверенное лицо или «шестерка»?
Часто бывает, что даже если в компании есть корпоративный психолог, очередь к его кабинету не стоит. Как правило, в коллективах опасаются, что информация о личных проблемах дойдет до руководства или будет использована в неблаговидных целях. Иногда штатный психолог воспринимается сотрудниками как «доносчик». Мало доверия корпоративным психологам оказывают и руководители, убежденные в том, что личные подробности подчиненным знать ни к чему.
В этом случае, чтобы затраты на содержание штатного психолога оправдались,  руководитель и психолог должны выстроить грамотную систему отношений: первому необходимо четко представлять роль консультанта в рабочем процессе, второму -  сохранить независимую позицию, в том числе и от мнения руководства. Поэтому, эффективность работы кадрового психолога достигается в случае, если это яркая и уверенная в себе личность, которая понимает, что успех корпорации возможен при соблюдении автономности и уважении к каждой отдельно взятой личности. Без этого невозможны безопасность и доверие, взаимоуважение и интерес друг к другу, сотрудничество и общность культуры.

В каких изменениях, на Ваш взгляд, нуждается сфера психологии в нашей стране?
Я думаю, что психологическую поддержку необходимо внедрять в жизнь человека с самого раннего возраста. Необходимо, чтобы социально-направленные психологи были при детских садах и махаллях, создавались службы бесплатной психологической помощи.
     Психология не должна восприниматься людьми, как медицинский инструмент, который применяется в особо тяжких случаях. Почти каждому в жизни приходится переживать тяжелые моменты, и в таких случаях люди должны знать, где и как они могут получить необходимую   грамотную поддержку.
Но для того, чтобы психология стала частью всестороннего образовательного процесса и нашей жизни в целом, необходима огромная социальная работа, пропаганда в обществе, или, как это сейчас модно говорить, социальная реклама и PR. Например, в Москве телефоны бесплатной психологической помощи объявляют в метро по громкой связи. Это говорит о том, что общество созрело до понимания того, что людям повсеместно нужна поддержка и забота, и нужно информировать их о том, где они могут это получить.
Отдельное слово хотелось бы замолвить о специалистах, которые работают в сфере психологии. Чтобы быть хорошим психологом, нужно быть энтузиастом своего дела. Мне, к сожалению, приходилось сталкиваться с психологами, которые достаточно холодно относились к своей трудовой деятельности. Одной из причин этого являются правила отбора студентов на факультеты психологии.  Личностные характеристики при этом совсем не учитываются.  Как показывает практика, половина дипломированных специалистов «зависают на теории», 35% сразу кидаются в бой за заработки, не заботясь о повышении своего профессионального уровня. И только 15% ведут приемы, нарабатывают опыт, непрерывно работают над собой и повышают свою квалификацию. Именно они и становятся грамотными психологами.
И последнее – несоответствующее финансирование также сказывается на развитии психологии как необходимого элемента социального взаимодействия в обществе. Скромные заработные платы социальных психологов, несоразмерные с количеством вложенных душевных сил и времени, не позволяют им полностью включиться в процесс и посвятить этому жизнь.

Какими основными принципами должны руководствоваться главы компаний при выстраивании эффективной модели взаимоотношений со своим персоналом?

Можно выделить несколько основных принципов или утверждений, которые необходимо принимать во внимание при создании условий для эффективной работы внутри компании и формировании привлекательной корпоративной культуры:

•    Сотрудники хотят быть в курсе деятельности своей компании и гордиться ею. Они испытывают потребность в том, чтобы между ними и их руководителями существовала двусторонняя связь. Поэтому необходимо регулярно проводить внутреннюю информационную работу внутри компании. Это может быть выпуск корпоративного журнала или газеты, регулярные собрания и встречи с руководством компании, празднование выдающихся результатов и знаковых для компании дат, праздников.
•    Работники нуждаются в уважении со стороны руководства. Есть такое понятие, что чем более велик человек, тем больше он видит и понимает величие, таланты и способности других.  Грамотный руководитель никогда не должен забывать, что люди – это  основной фактор успеха его компании.
•    Сотрудники стремятся к творческой работе, хотят внести личный вклад в достижения компании. Поощряйте изобретения, узнавайте личные мнения сотрудников по поводу тех или иных вопросов или процессов внутри компании, дайте им возможность почувствовать, что успех компании в руках каждого, кто к ней причастен.
•    Они нуждаются в одобрении, и в том, чтобы хорошо выполненная работа была отмечена руководством. В этом помогут благодарственные письма, премии, личные беседы.
•    Они хотят продвигаться по службе. Прежде чем нанимать специалиста извне, руководителям необходимо рассмотреть возможность закрытия вакансии внутренними ресурсами. Сотрудники должны чувствовать, что у них есть перспектива дальнейшего роста и развития.
•    И, наконец, самое важное – сотрудник хочет, чтобы с ним обращались как с ЧЕЛОВЕКОМ, а не как с единицей производительности труда. Не забывайте, любви и внимания хочется всем.